ABRAHAM SHAPIRO
Grandes empresas estão investindo em programas de identificação de talentos cada vez mais eficazes e interessantes. Funcionam como em um test drive de emprego em que tanto o candidato conhece "o que" e "como" será a sua futura vida profissional, como a empresa descobre aspectos sobre o comportamento e competências do futuro funcionário - itens que não seriam facilmente revelados pelos métodos tradicionais de seleção. Um exemplo é o da multinacional Procter&Gamble, onde o candidato tem a oportunidade de optar por um emprego depois de vivenciá-lo por um tempo mínimo. Durante uma semana, o então estudante do último ano de uma área específica aprende sobre os processos e desafios reais da empresa. Ao final, ele tem de propor soluções práticas para os problemas apresentados diante de altos executivos da empresa. Caso mostre as competências de interesse, ele é efetivado.
O programa já existe há 20 anos na Europa, mas é recente na América Latina. É um modelo inovador, que possibilita ao estudante experimentar casos reais de negócios, já que o problema dos jovens universitários em geral é o fato da graduação não passar de uma enxurrada de teoria. Eles não põem a mão na massa durante o período de formação. Esta nova técnica de admissão proporciona prática e por isso devia ser melhor encarada pelas tão comentadas, porém inócuas, parcerias universidade-empresa.
Uma importante empresa de cosméticos, por exemplo, propõe anualmente um programa chamado Brandstorm (brand significa marca), ou dinâmica de novas marcas, em que um desafio é dado a equipes de universitários dos dois últimos anos da graduação em marketing. Solicita-se que eles desenvolvam o conceito de um perfume com sua respectiva marca. Com a orientação de gerentes, as equipes elaboraram um projeto e vão superando etapas de eliminação até a definição dos vencedores.
Funciona como uma forma inteligente de recrutamento.
Mas não se entusiasme. O maior obstáculo para se ter algo assim é a empresa ser organizada a ponto do programa de seleção ter começo, meio e fim, com regras claras e inequívocas. Seria terrível fazer disto mais uma daquelas ideias que acabam em nada!
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Abraham Shapiro é consultor e coach de líderes. Sua filosofia de trabalho, em uma só palavra, é: simplicidade. Contatos: shapiro@shapiro.com.br ou (43) 8814 1473
Grandes empresas estão investindo em programas de identificação de talentos cada vez mais eficazes e interessantes. Funcionam como em um test drive de emprego em que tanto o candidato conhece "o que" e "como" será a sua futura vida profissional, como a empresa descobre aspectos sobre o comportamento e competências do futuro funcionário - itens que não seriam facilmente revelados pelos métodos tradicionais de seleção. Um exemplo é o da multinacional Procter&Gamble, onde o candidato tem a oportunidade de optar por um emprego depois de vivenciá-lo por um tempo mínimo. Durante uma semana, o então estudante do último ano de uma área específica aprende sobre os processos e desafios reais da empresa. Ao final, ele tem de propor soluções práticas para os problemas apresentados diante de altos executivos da empresa. Caso mostre as competências de interesse, ele é efetivado.
O programa já existe há 20 anos na Europa, mas é recente na América Latina. É um modelo inovador, que possibilita ao estudante experimentar casos reais de negócios, já que o problema dos jovens universitários em geral é o fato da graduação não passar de uma enxurrada de teoria. Eles não põem a mão na massa durante o período de formação. Esta nova técnica de admissão proporciona prática e por isso devia ser melhor encarada pelas tão comentadas, porém inócuas, parcerias universidade-empresa.
Uma importante empresa de cosméticos, por exemplo, propõe anualmente um programa chamado Brandstorm (brand significa marca), ou dinâmica de novas marcas, em que um desafio é dado a equipes de universitários dos dois últimos anos da graduação em marketing. Solicita-se que eles desenvolvam o conceito de um perfume com sua respectiva marca. Com a orientação de gerentes, as equipes elaboraram um projeto e vão superando etapas de eliminação até a definição dos vencedores.
Funciona como uma forma inteligente de recrutamento.
Mas não se entusiasme. O maior obstáculo para se ter algo assim é a empresa ser organizada a ponto do programa de seleção ter começo, meio e fim, com regras claras e inequívocas. Seria terrível fazer disto mais uma daquelas ideias que acabam em nada!
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Abraham Shapiro é consultor e coach de líderes. Sua filosofia de trabalho, em uma só palavra, é: simplicidade. Contatos: shapiro@shapiro.com.br ou (43) 8814 1473
