Artigo publicado no jornal FOLHA DE LONDRINA, em 30/05/2011, na coluna ABRAHAM SHAPIRO, em Empregos e Concursos
ABRAHAM SHAPIRO
No Brasil, há uma predominância maciça do modelo de gestão autoritário no exercício do poder. Isso é rescaldo de séculos de “jeitinhos” e também do uso sistemático da técnica que mais influencia na estabilidade da carreira profissional do brasileiro, o Q.I., “Quem Indicou”, já que paternalismo e nepotismo são marcas nacionais.
Os que ocupam cargos de comando tendem a exercê-lo com um poder arbitrário. Inibem a participação, apropriam-se de contribuições e evitam o conflito positivo na relação com os que eles dirigem. Ao subordinado cabe a posição resignada e silenciosa de evitar o conflito, temendo por uma decapitação profissional iminente.
O resultado deste modelo é uma grande ineficiência das nossas organizações, que se converte em passivos intangíveis. A empresa perde continuamente, sem jamais saber mensurar quanto.
Estará aí a explicação da baixa capacidade de se criar um contexto para a inovação no país? Será esta a razão do executivo brasileiro ser reconhecido por sua capacidade individual de se adaptar a contextos e culturas diferentes, de se relacionar com facilidade e ser flexível?
Organizações ineficientes conseguem o mínimo da competência das pessoas, e geram um desperdício incalculável do capital humano.
Fui abordado pelo funcionário de uma grande empresa, recentemente. Ele tem seis anos de casa. Seu chefe toma para si o crédito da maior parte dos bons resultados do trabalho que este funcionário desenvolve. Sendo um gerente articulado, bem relacionado e mais político do que competente e produtivo, adota a prática do “furto de ideias” como padrão de comportamento. O funcionário se ressente. Seus superiores jamais souberam de suas realizações. O esforço que ele investe diariamente para atingir alvos converte-se em vitórias pessoais automáticas do chefe.
Esta situação resulta diretamente do foco em relacionamentos em detrimento ao foco em resultados – típico da liderança brasileira. Por estas bandas, o mais comum é as pessoas subirem nas organizações porque dominam a habilidade de se relacionar. Não que isto seja um mal em si mesmo. Mas quando representa a única via para a ascensão profissional, baseando-se em personalismo e lealdade pessoal, torna-se uma opção ilegítima, especialmente porque é privada dos valores éticos que constroem a noção do mérito e a percepção de justiça.
Lutar isoladamente por reconhecimento dentro de uma cultura organizacional em que esse modelo de gestão prevalece sobre o sistema de reconhecimento individual parece-me uma luta perdida.
Há empresas no Brasil que apresentam soluções excelentes para os desafios impostos pela cultura local. Não são muitas. Elas conseguem gerar ativos intangíveis que representam diferenciais competitivos, neutralizando parte dos vícios daquele modelo nocivo.
O que eu disse ao funcionário chateado? Em linhas rápidas: “Avalie se compensa lutar como um Dom Quixote por reconhecimento. O autoelogio poderá atender sua motivação pessoal! No entanto, se a sua situação já chegou ao nível insuportável, talvez seja hora de assumir as rédeas de sua carreira e mover-se por conta própria em busca de revelar seus talentos. Na era do conhecimento cada dia mais caberá a cada profissional gerenciar sua própria carreira”.
Serve para você? Então mãos à obra!
______________________
Abraham Shapiro é consultor e coach de líderes. Sua filosofia de trabalho, em uma só palavra, é: simplicidade. Contatos: shapiro@shapiro.com.br ou (43) 8814 1473
No Brasil, há uma predominância maciça do modelo de gestão autoritário no exercício do poder. Isso é rescaldo de séculos de “jeitinhos” e também do uso sistemático da técnica que mais influencia na estabilidade da carreira profissional do brasileiro, o Q.I., “Quem Indicou”, já que paternalismo e nepotismo são marcas nacionais.
Os que ocupam cargos de comando tendem a exercê-lo com um poder arbitrário. Inibem a participação, apropriam-se de contribuições e evitam o conflito positivo na relação com os que eles dirigem. Ao subordinado cabe a posição resignada e silenciosa de evitar o conflito, temendo por uma decapitação profissional iminente.
O resultado deste modelo é uma grande ineficiência das nossas organizações, que se converte em passivos intangíveis. A empresa perde continuamente, sem jamais saber mensurar quanto.
Estará aí a explicação da baixa capacidade de se criar um contexto para a inovação no país? Será esta a razão do executivo brasileiro ser reconhecido por sua capacidade individual de se adaptar a contextos e culturas diferentes, de se relacionar com facilidade e ser flexível?
Organizações ineficientes conseguem o mínimo da competência das pessoas, e geram um desperdício incalculável do capital humano.
Fui abordado pelo funcionário de uma grande empresa, recentemente. Ele tem seis anos de casa. Seu chefe toma para si o crédito da maior parte dos bons resultados do trabalho que este funcionário desenvolve. Sendo um gerente articulado, bem relacionado e mais político do que competente e produtivo, adota a prática do “furto de ideias” como padrão de comportamento. O funcionário se ressente. Seus superiores jamais souberam de suas realizações. O esforço que ele investe diariamente para atingir alvos converte-se em vitórias pessoais automáticas do chefe.
Esta situação resulta diretamente do foco em relacionamentos em detrimento ao foco em resultados – típico da liderança brasileira. Por estas bandas, o mais comum é as pessoas subirem nas organizações porque dominam a habilidade de se relacionar. Não que isto seja um mal em si mesmo. Mas quando representa a única via para a ascensão profissional, baseando-se em personalismo e lealdade pessoal, torna-se uma opção ilegítima, especialmente porque é privada dos valores éticos que constroem a noção do mérito e a percepção de justiça.
Lutar isoladamente por reconhecimento dentro de uma cultura organizacional em que esse modelo de gestão prevalece sobre o sistema de reconhecimento individual parece-me uma luta perdida.
Há empresas no Brasil que apresentam soluções excelentes para os desafios impostos pela cultura local. Não são muitas. Elas conseguem gerar ativos intangíveis que representam diferenciais competitivos, neutralizando parte dos vícios daquele modelo nocivo.
O que eu disse ao funcionário chateado? Em linhas rápidas: “Avalie se compensa lutar como um Dom Quixote por reconhecimento. O autoelogio poderá atender sua motivação pessoal! No entanto, se a sua situação já chegou ao nível insuportável, talvez seja hora de assumir as rédeas de sua carreira e mover-se por conta própria em busca de revelar seus talentos. Na era do conhecimento cada dia mais caberá a cada profissional gerenciar sua própria carreira”.
Serve para você? Então mãos à obra!
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Abraham Shapiro é consultor e coach de líderes. Sua filosofia de trabalho, em uma só palavra, é: simplicidade. Contatos: shapiro@shapiro.com.br ou (43) 8814 1473
