ABRAHAM SHAPIRO
Parece simples eliminar funcionários ineficientes de uma equipe. Mas não é. Exige grande cuidado. Para começar, eficiência não é e não pode ser um julgamento subjetivo. Tem que ser métrico e, portanto, objetivo.
Se você diz que uma pessoa é legal, o resto do mundo terá um entendimento diferente do seu com toda certeza, porque "ser legal" é um conceito subjetivo, que depende da interpretação individual de cada pessoa. Mas se você disser, por exemplo, que ela é "pontual", isto já terá um significado único aos olhos dos que o ouvirem. Isto é exemplo de uma característica objetiva.
Determine parâmetros para ter em mãos uma radiografia permanente do desempenho do seu pessoal. Com uma equipe de vendas, por exemplo, uma boa métrica pode ser “o número de vendas por quilômetro rodado”; ou “o número de clientes visitados por semana”. Use os números apurados nas conversas individuais que você tiver com os seus colaboradores.
Aqui está outro ponto. Se você não tem conversas em particular com os membros de sua equipe, é hora de começar. Este é o momento mágico da relação com o subordinado. Um líder o usa como um instante de clareza a fim de produzir orientação e alinhamento de ideias junto ao membro de sua equipe. É quando ele "aponta o norte com o dedo", e não deixa subsistir dúvidas. Haverá compreensão melhor das metas entre ambos e as chances de acertar aumentarão muito.
Já vi pessoas quase demitidas se converterem em comprometidas de fato após receberem mais esclarecimentos sobre seus objetivos e melhorar o relacionamento com seus líderes. A confiança cresceu. Também a dedicação e o desempenho.
Tenha em mente uma regra muito singela: se um colaborador não consegue fazer alguma coisa, isto quase sempre indica necessidade de treinamento. Talvez seja hora de restabelecer os objetivos.
Mas se o funcionário não quer fazer alguma coisa, isto já é questão de atitude. Então repreenda. Mostre as regras e exija cumprimento e disciplina. Se não funcionar, corte-o do quadro.
Você já sabe: quando a pessoa faz o que gosta no trabalho, ela prosseguirá bem. Importará pouco se alguém nota ou lhe dá uma palmadinha nas costas. Independentemente disso, uma boa conversa sobre seu desempenho e um reconhecimento será algo bem-vindo por qualquer ser humano. Você sabe bem disso. Ou não?
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Abraham Shapiro é consultor e coach de líderes. Sua filosofia de trabalho, em uma só palavra, é: simplicidade. Contatos: shapiro@shapiro.com.br ou (43) 8814 1473
Parece simples eliminar funcionários ineficientes de uma equipe. Mas não é. Exige grande cuidado. Para começar, eficiência não é e não pode ser um julgamento subjetivo. Tem que ser métrico e, portanto, objetivo.
Se você diz que uma pessoa é legal, o resto do mundo terá um entendimento diferente do seu com toda certeza, porque "ser legal" é um conceito subjetivo, que depende da interpretação individual de cada pessoa. Mas se você disser, por exemplo, que ela é "pontual", isto já terá um significado único aos olhos dos que o ouvirem. Isto é exemplo de uma característica objetiva.
Determine parâmetros para ter em mãos uma radiografia permanente do desempenho do seu pessoal. Com uma equipe de vendas, por exemplo, uma boa métrica pode ser “o número de vendas por quilômetro rodado”; ou “o número de clientes visitados por semana”. Use os números apurados nas conversas individuais que você tiver com os seus colaboradores.
Aqui está outro ponto. Se você não tem conversas em particular com os membros de sua equipe, é hora de começar. Este é o momento mágico da relação com o subordinado. Um líder o usa como um instante de clareza a fim de produzir orientação e alinhamento de ideias junto ao membro de sua equipe. É quando ele "aponta o norte com o dedo", e não deixa subsistir dúvidas. Haverá compreensão melhor das metas entre ambos e as chances de acertar aumentarão muito.
Já vi pessoas quase demitidas se converterem em comprometidas de fato após receberem mais esclarecimentos sobre seus objetivos e melhorar o relacionamento com seus líderes. A confiança cresceu. Também a dedicação e o desempenho.
Tenha em mente uma regra muito singela: se um colaborador não consegue fazer alguma coisa, isto quase sempre indica necessidade de treinamento. Talvez seja hora de restabelecer os objetivos.
Mas se o funcionário não quer fazer alguma coisa, isto já é questão de atitude. Então repreenda. Mostre as regras e exija cumprimento e disciplina. Se não funcionar, corte-o do quadro.
Você já sabe: quando a pessoa faz o que gosta no trabalho, ela prosseguirá bem. Importará pouco se alguém nota ou lhe dá uma palmadinha nas costas. Independentemente disso, uma boa conversa sobre seu desempenho e um reconhecimento será algo bem-vindo por qualquer ser humano. Você sabe bem disso. Ou não?
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Abraham Shapiro é consultor e coach de líderes. Sua filosofia de trabalho, em uma só palavra, é: simplicidade. Contatos: shapiro@shapiro.com.br ou (43) 8814 1473
